Den 1. juli 2017 trådte arbeidsmiljølovens nye bestemmelser om varsling av kritikkverdige forhold i kraft. Arbeidsgiver plikter nå å utarbeide varslingsrutiner dersom virksomheten jevnlig sysselsetter minst 5 arbeidstakere. Her er de viktigste kravene til arbeidsgiver.
Hvem kan varsle?
Etter gjeldende regelverk har alle arbeidstakere i en bedrift rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Etter de nye reglene har nå også innleid arbeidstaker rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Dette følger av aml § 2 A-1, første ledd.
Hva kan det varsles om?
Alle ansatte har en lovfestet rett til å varsle om kritikkverdige forhold, men det foreligger normalt ingen plikt. Den ansatte plikter imidlertid å varsle om kriminelle forhold, trakassering, diskriminering eller om forhold der liv og helse er i fare, jf. Arbeidsmiljøloven § 2-3 og den ulovfestede lojalitetsplikten.
Eksempler på kritikkverdige forhold er forhold som fører til dårlig arbeidsmiljø, som f.eks. mobbing, utestenging og baksnakking, andre straffbare forhold som trakassering, korrupsjon, maktmisbruk, underslag, tyveri, brudd på taushetsplikt og diskriminering, eller brudd på interne retningslinjer eller etiske normer.
Krav til varslingen
Andre ledd stiller krav til at varslingen fra arbeidstaker må være forsvarlig. Dette innebærer at det stilles visse krav til måten varslingen skjer på. Forsvarlighetskravet skal derimot ikke innskrenke arbeidstakers rett til å si ifra. Utgangspunktet er at arbeidstakeren kan varsle på den måten han/hun anser for den beste måten. En begrensning i denne retten krever sterke grunner. Formålet med kravet til forsvarlig varsling er å ivareta arbeidsgivers interesser i de tilfellene hvor disse er så tungtveiende at hensynene bak ytringsfriheten bør vike.
Eksempelvis må arbeidstaker, dersom han ønsker å varsle utad til offentligheten, først vurdere om det varslede forhold har allmenn interesse, og om det først har vært varslet internt der dette kunne vært hensiktsmessig. Dersom en varsling eksternt kan skade arbeidsgivers renommé, og arbeidstakeren antar at varsling internt i bedriften ville løst forholdet, så kan arbeidstakeren ikke varsle eksternt i medhold av forsvarlighetskravet. Andre momenter i vurderingen er arbeidstakers stilling og mulighet til å påvirke, om det foreligger lovfestet taushetsplikt, måten det varsles på og motivet bak varslingen.
Forsvarlighetskravet har to sider, det som omtales som den objektive og den subjektive siden. Den objektive siden går på hvilket skadepotensiale varslingen kan ha overfor arbeidsgiver, sett opp imot arbeidstakerens og allmenhetens interesse. Den subjektive siden handler om hvorvidt arbeidstakeren er i aktsom god tro angående sannheten i de opplysningene som det varsles om. Her må det vurderes om det er gjort gode nok undersøkelser av om opplysningene er riktige. Det blir altså en skjønnsmessig vurdering, men det skal være en vesentlig interesseovervekt for arbeidsgiver før man kan si at varslingen ikke var forsvarlig.
Dersom den ansatte har varslet i overensstemmelse med bedriftens rutiner for varsling, eller til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter vil varslingen alltid være rettmessig.
Som tidligere er det arbeidsgiver som har bevisbyrden for at varslingen ikke har vært forsvarlig, eller på annen måte i strid med bestemmelsen.
Vern mot gjengjeldelse
I § 2 A-2 finner vi arbeidstakerens vern mot gjengjeldelse før eller etter varsling. Gjengjeldelse overfor en arbeidstaker som varsler, eller som informerer om at har tenkt til å varsle, er uten unntak forbudt. For innleide arbeidstakere gjelder det et forbud mot gjengjeldelse både fra innleier og dennes arbeidsgiver.
Dersom en arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at gjengjeldelse har funnet sted skal det legges til grunn at det har skjedd, med mindre arbeidsgiver eller innleier sannsynliggjør noe annet. Det er altså arbeidsgiver som må bevise at gjengjeldelse ikke har skjedd. Den som blir utsatt for gjengjeldelse kan etter tredje ledd kreve oppreisning, og eventuelt erstatning dersom han/hun har opplevd et økonomisk tap. Dette gjelder uten hensyn til arbeidsgivers skyld.
Plikt til utarbeidelse av varslingsrutiner
Den største forandringen finner vi i lovens § 2 A-3, som omhandler arbeidsgiverens plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling. Første ledd signaliserer at man må etablere rutiner for intern varsling «dersom forholdene tilsier det», i tilknytning til sitt HMS-arbeid. Dette er en videreføring av tidligere § 3-6. Etter andre ledd følger det derimot at arbeidsgiver plikter å utarbeide slike rutiner dersom virksomheten jevnlig sysselsetter minst 5 arbeidstakere. Dette tilsier altså at vurderingen av om forholdene tilsier det kun foretas av bedrifter med under 5 ansatte. Har du 5 ansatte i bedriften skal altså slike rutiner uansett være på plass. Dette medfører et tydeligere krav på når rutiner må være på plass. Endringen kommer som et resultat om at det tidligere var stor uvisshet om når en bedrift måtte utarbeide rutiner.
Innhold i rutinene
Tredje til sjette ledd fremsetter krav til utarbeidelsen og innholdet av rutinene. De skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og eventuelle tillitsvalgte, og de må være lett tilgjengelig for alle deltakerne i bedriften. Rutinene må være skriftlige, og de må inneholde minimum en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold, hvordan de skal gå frem for å varsle og rutiner for hva bedriften skal gjøre når noen varsler. Det bør i dette arbeidet gjøres mulig for de ansatte å varsle anonymt. Dette vil likevel avhenge av hva det varsles om, og det eventuelle bevisgrunnlaget. Selv om det er arbeidsgiver som har bevisbyrden, så må arbeidsgiver få muligheten til å gå påstanden i møte, og det vil da kunne være problematisk med et anonymt varsel dersom grunnlaget for varselet f.eks. ligger i en ren observasjon fra vedkommendes side.
Sjekkliste for innhold i rutinene:
ÿ Oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
ÿ Informasjon om retten til å varsle, og forbudet mot gjengjeldelse
ÿ Beskrivelse av ønsket fremgangsmåte for varsling
ÿ Informasjon om hvem det skal varsles til. Bør være minst to uavhengige parter i tilfelle den som skal varsles til er innblandet
ÿ Fremgangsmåte for behandling og oppfølging av varslingen
Taushetsplikt
Ved varsling til tilsynsmyndigheter eller annen offentlig myndighet har disse en plikt til å hindre at andre får kjennskap til arbeidstakers navn eller andre identifiserende opplysninger om arbeidstakeren. Taushetsplikten gjelder også overfor sakens parter og deres representanter. Taushetsplikten er hjemlet i § 2 A-4.